Prof. Dr. Mr. Nicola Jägers is als hoogleraar verbonden aan de Universiteit Tilburg en bekleedt daarnaast ook de functie van collegelid bij het College voor de Rechten van de Mens. Het herstellen van de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in onder meer de vaste wetenschappelijke staf lijkt een eeuwige strijd te zijn. De TU Eindhoven kampt bijvoorbeeld met een enorme ondervertegenwoordiging van vrouwelijke wetenschappers. Om die reden hanteert de universiteit een voorkeursbeleid middels het Irène Curie Fellowship-programma. Daarmee stelt de universiteit voor een bepaalde periode alle wetenschappelijke vacatures in principe alleen open voor vrouwelijke kandidaten. Onlangs oordeelde het College voor de Rechten van de Mens het voorkeursbeleid rechtmatig nadat de TU Eindhoven het beleid had aangepast waardoor mannen niet absoluut op voorhand voor alle functies werden uitgesloten.
1. Hoe bent u bij het College voor de Rechten van de Mens terechtgekomen en wat doet het College precies?
Na mijn studies Geschiedenis en Rechten promoveerde ik aan de universiteit Utrecht op een onderzoek naar mensenrechten en bedrijven. Na verschillende functies aan verschillende universiteiten ging ik als onderzoeker bij de universiteit van Tilburg aan de slag. In 2013 ben ik daar benoemd op de leerstoel International Human Rights Law. Behalve de theorie ben ik altijd erg geïnteresseerd in de werking van mensenrechten in de praktijk. In 2012 werd het College voor de Rechten van de Mens opgericht en werd gezocht naar Collegeleden om invulling te geven aan het brede mensenrechtenmandaat. Ik vond het een prachtige uitdaging om daar naast mijn academische werk mee aan bij te dragen. Ik was daarom ook verheugd om tot lid van het College te worden benoemd.
Het College voor de Rechten van de Mens is het onafhankelijke nationale mensenrechten instituut van Nederland. Wereldwijd zijn er meer dan honderd van dergelijke door de VN erkende instituten. Het College is bij wet in het leven geroepen om de mensenrechten in Nederland te beschermen, te belichten en te bevorderen. En dat is belangrijk. Bij mensenrechten denken veel mensen vaak aan situaties ver weg, maar ook in Nederland is een wereld te winnen als het gaat om de rechten van de mens. Denk bijvoorbeeld aan geweld tegen vrouwen, discriminatie op de arbeidsmarkt of het groeiende probleem van dakloosheid. Het afgelopen coronajaar waarin de overheid ingrijpende maatregelen moest treffen, heeft ook talloze vragen met betrekking tot mensenrechten met zich meegebracht. Het College voert zijn taken uit door middel van onderzoek, advies en voorlichting. Bovendien kan iedereen die meent gediscrimineerd te zijn het College verzoeken om een oordeel of er sprake is van verboden onderscheid in strijd met de Gelijke Behandelingswetgeving. Samen met de negen andere Collegeleden ben ik betrokken bij dit oordelenproces en verantwoordelijk voor verschillende dossiers. Ik heb mij met name beziggehouden met discriminatie op de arbeidsmarkt.
2. In artikel 1 van de Grondwet is een discriminatieverbod opgenomen. Toch is het zo dat werkgevers in uitzonderlijke gevallen onderscheid mogen maken, en dus mogen discrimineren, tussen sollicitanten. Dit mag alleen als er sprake is van ‘positieve discriminatie’. Wat houdt positieve discriminatie dan in en waar ligt de grens met negatieve discriminatie?
Positieve discriminatie is eigenlijk een vreemde term. Discriminatie is bij wet verboden en daarom niet iets positiefs. Toch kan het nodig zijn om onderscheid te maken om structurele achterstanden bij bepaalde groepen aan te pakken. Zoals bijvoorbeeld maatregelen om achterstand op de arbeidsmarkt weg te werken. Discriminatie is het maken van een onterecht verschil op basis van persoonskenmerken, zoals geslacht of religie. Zulke directe discriminatie is verboden, tenzij er sprake is van een wettelijke uitzonderingsgrond. Er kan ook sprake zijn van indirect onderscheid, bijvoorbeeld wanneer een maatregel neutraal lijkt, maar voor bepaalde groepen toch leidt tot discriminatie. Gedacht kan worden aan een verbod op honden in een restaurant. Hierdoor wordt indirect onderscheid gemaakt op grond van een handicap: mensen met een blindengeleidehond mogen niet naar binnen. Niet ieder onderscheid is verboden. Positieve discriminatie roept vaak veel discussie op omdat het voortrekken van een bepaalde groep vaak als oneerlijk ten opzichte van andere groepen wordt gezien.
3. Een voorbeeld van positieve discriminatie is het hanteren van een voorkeursbeleid. Al jaren wordt geprobeerd de balans tussen mannen en vrouwen in allerlei situaties te herstellen. Dit is te zien aan de vrouwenemancipatie, de opkomst van vrouwenorganisaties en zelfs de Internationale Vrouwendag. Waarom blijft dit verschil zo groot en wat houdt zo’n voorkeursbeleid in?
De achterstand van vrouwen op de arbeidsmarkt is hardnekkig, zeker in sommige sectoren. Ondanks dat in de wet, op papier, mannen en vrouwen gelijke rechten hebben zien we dat het aantal vrouwen, zeker in topfuncties, heel beperkt blijft. Dit heeft alles te maken met stereotype denkbeelden die, vaak impliciet, besluitvormingsprocessen over wie een bepaalde functie krijgt, beïnvloeden. Neem als voorbeeld de wetenschap. Nederland bungelt al jaren onderaan alle lijstjes in Europa wat betreft het aantal vrouwelijke wetenschappers en vooral wat betreft het aantal hoogleraren. Daar zijn veel oorzaken voor aan te geven. Ook hier zien wij de werking van impliciete vooroordelen. Denk je aan een hoogleraar, dan denk je toch vaak aan een man. Voorkeursbeleid geeft op de arbeidsmarkt voorkeur aan een bepaalde groep om dergelijke structurele achterstanden weg te werken. In Nederland boeken we weliswaar vooruitgang, maar het gaat erg traag.
‘Dit heeft alles te maken met stereotype denkbeelden die, vaak impliciet, besluitvormingsprocessen over wie een bepaalde functie krijgt, beïnvloeden’
4. In Duitsland geldt sinds 2016 een wettelijk vrouwenquotum.1 Een vrouwenquotum is een minimumaantal van door vrouwen te bekleden topfuncties in bedrijven, in de politiek, maar ook in het wetenschappelijk onderwijs. Vindt u dit een juiste manier om naar meer gelijkheid te streven? Zijn er nog andere/betere manieren?
Een quotum is het meest draconische middel om achterstanden weg te werken. Vaak beginnen organisaties met ‘zachtere’ maatregelen, zoals het stellen van targets of het trainen van medewerkers om te zorgen voor bewustwording van de werking van onbewuste vooroordelen. Dit soort maatregelen zijn niet zo controversieel; ze gaan tenslotte niet direct ten koste van een andere groep. Dit wordt anders wanneer een groep daadwerkelijk wordt voorgetrokken, bijvoorbeeld door middel van voorkeursbeleid. Bij gelijke geschiktheid zou dan de keus op een vrouw vallen. Een quotum is nog extremer en sluit mannen bij voorbaat uit. Dit soort maatregelen leveren dan ook veel weerstand op. Ik zou ook willen dat dergelijke maatregelen niet nodig zijn. Maar intussen blijkt de achterstand van vrouwen op de arbeidsmarkt zo hardnekkig dat ik denk dat een dergelijk breekijzer wel degelijk nodig is om de situatie recht te trekken. We zien in de landen om ons heen, maar ook in Nederland, dat de maatregelen om de achterstand van vrouwen aan te pakken steeds steviger worden. Vaak bespeur ik ook veel weerstand bij vrouwen die vrezen als ‘excuustruus’ te worden weggezet. Er ligt dus ook een belangrijke taak bij werkgevers om niet alleen oog te hebben voor diversiteit bij werving en selectie, maar ook te zorgen voor een echt inclusieve cultuur op de werkvloer. Bovendien mag de discussie zich niet beperken tot vrouwen. Ook andere groepen zijn vaak erg ondervertegenwoordigd. Wat betreft de academische wereld zien we bijvoorbeeld nog altijd weinig wetenschappers met een migratieachtergrond.
‘Intussen blijkt de achterstand van vrouwen op de arbeidsmarkt zo hardnekkig dat een dergelijk breekijzer wel degelijk nodig is om de situatie recht te trekken’
5. In 2018 had de TU Eindhoven het kleinste aandeel vrouwelijke wetenschappers van alle Nederlandse en Europese universiteiten.2 Om die reden heeft de universiteit een voorkeursbeleid ingevoerd.3 Op 2 juli 2020 oordeelde het College dat het voorkeursbeleid niet is toegestaan. Op 1 maart 2021 oordeelde het College dat het herziene voorkeursbeleid wel is toegestaan. Hoe toetst het College voor de Rechten van de Mens de rechtmatigheid van zo’n voorkeursbeleid?
De TU Eindhoven streeft naar het vergroten van het aantal vrouwelijke wetenschappers. Dit deed de universiteit aanvankelijk door alle wetenschappelijke vacatures, voor een bepaalde periode, in principe alleen open te stellen voor vrouwelijke kandidaten. Het programma duurt in totaal vijf jaar en heeft in beginsel betrekking op alle, naar schatting 150, wetenschappelijke vacatures. Hierbij werden mannen dus bij voorbaat volledig uitgesloten. En dat mag niet. Gelijke behandelingsrecht gaat uit van de gelijke behandeling van vrouwen en mannen. En dat recht is heel streng; daar mag niet zomaar aan getornd worden. De wet biedt alleen wat ruimte voor voorkeursbeleid wanneer er aan vier eisen is voldaan. Ten eerste moet het gaan om een aanzienlijke, structurele achterstand op de arbeidsmarkt in een bepaalde sector.
Ten tweede moet voldaan zijn aan het evenredigheidsbeginsel. Het middel moet evenredig zijn aan het doel. Het moet gaan om tijdelijke, proportionele maatregelen. Ten derde is er het kenbaarheidsvereiste wat wil zeggen dat het voor alle sollicitanten duidelijk moet zijn dat er voorkeursbeleid wordt gevoerd. Tot slot moet voldaan zijn aan het zorgvuldigheidsvereiste. Dat wil zeggen dat een bepaalde groep niet op voorhand absoluut mag worden uitgesloten. Een voorkeursbeleid gericht op vrouwen mag dus niet mannen volledig uitsluiten. Daarom kwam het College aanvankelijk tot het oordeel dat het beleid van de TU Eindhoven in strijd was met de gelijke behandelingswetgeving. De universiteit paste daarop het beleid aan waardoor niet alle functies uitsluitend voor vrouwen werden opgesteld. Het College kwam vervolgens tot het oordeel dat er nu geen sprake meer was van verboden onderscheid.
Eerder in een zaak betreffende de Technische universiteit Delft waar tien hoge(re) wetenschappelijke functies uitsluitend voor vrouwen werden opengesteld, kwam het College ook tot het oordeel van geen onderscheid. In dergelijke zeer uitzonderlijke gevallen waar sprake is van een grote, langdurige achterstand is er een beetje ruimte om een deel van de functies voor vrouwen te reserveren. Maar alleen wanneer alle andere middelen niet werken. Het College is hier dus heel voorzichtig. Het beleid moet heel zorgvuldig en precies zijn.
‘In zeer uitzonderlijke gevallen waar sprake is van grote, langdurige achterstand is er dus een beetje ruimte om een deel van de functies enkel voor vrouwen te reserveren. Maar alleen wanneer andere middelen niet werken’
6. Hoe effectief acht u zo’n door de TU Eindhoven gehanteerde voorkeursbeleid?
Het is zeker effectief in de zin dat er meer vrouwen worden aangenomen. De TU Eindhoven heeft dit in de praktijk kunnen waarnemen. Of het op de lange termijn effectief is, zal moeten blijken. De vraag is of de vrouwelijke wetenschappers blijven en of dit uiteindelijk zorgt voor meer vrouwen op hoge(re) functies bij de universiteit. Daar is veel meer voor nodig dan dit soort vergaande maatregelen die hoe dan ook altijd tijdelijk moeten zijn.
Florien van Opstal