Als werkgever wil je je werknemers graag in het zonnetje zetten en werken aan de teamspirit. Want zeg nou zelf, elke werkgever wil graag een sterk en hecht team van werknemers. Jaarlijks, of misschien zelfs twee keer per jaar, organiseer je als werkgever een bedrijfsuitje. De ene keer nog toffer en spannender dan de andere keer. Helaas loopt de dag niet zoals gehoopt en loopt één van je werknemers letsel op. De vraag rijst: ben je als werkgever aansprakelijk voor de door de werknemer geleden schade?
Allereerst kijken we naar artikel 7:658 BW: de werkgeversaansprakelijkheid.[1] Hoofdregel is dat indien de werknemer de schade oploopt in de uitoefening van zijn werkzaamheden, de werkgever aansprakelijk is voor de geleden schade ex art. 7:658 BW. Grofweg zijn hier twee uitzonderingen op. De eerste uitzondering ziet op de zorgvuldigheidsplicht: indien de werkgever kan aantonen dat hij aan zijn zorgvuldigheidsplicht heeft voldaan, geldt de hoofdregel niet. Dit vloeit voort uit artikel 7:611 BW. De werkgever moet in dat geval aantonen dat hij voldoende maatregelen heeft getroffen en daarnaast de juiste en voldoende instructies aan de werknemer hebben gegeven. Ten tweede is de werkgever niet aansprakelijk indien de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid aan de kant van de werknemer.
Meer specifiek met betrekking tot schade die een werknemer tijdens een bedrijfsuitje lijdt, geldt dat op het moment dat er sprake is van een bedrijfsuitje de werkgever aansprakelijk is voor de schade indien het verplicht was deel te nemen aan een dergelijk bedrijfsuitje. Ook indien de werknemer een sociale druk ervoer om aan alle onderdelen van het bedrijfsuitje mee te doen kan er sprake zijn van werkgeversaansprakelijkheid. Ten slotte moet de zorgvuldigheidsplicht van de werkgever geschonden zijn, wil de werknemer zijn baas aansprakelijk kunnen stellen.
Voor aansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW moet zoals gezegd de schade ontstaan zijn in de uitoefening van zijn werkzaamheden. De vraag is dus of een personeelsuitje hieronder valt. In het speedboot-arrest waarin sprake was van een bedrijfsuitje met een actief en een competitief deel werden er voor het actieve deel speedboten gehuurd.[2]
De tocht begon rustig, maar al gauw werd de snelheid opgevoerd, werden er bewust golven gezocht om overheen te springen en werden er one-eighties gedraaid. Na een aantal keer is één van de boten met een klap op de golven neergekomen, waardoor een werknemer gewond is geraakt. De werknemer stelde haar werkgever aansprakelijk voor de door haar geleden schade. De kantonrechter oordeelde in bovengenoemde zaak dat het dergelijke speedboot-personeelsuitje onder het vereiste ‘in de uitoefening van zijn werkzaamheden’ viel, omdat het doel van het personeelsuitje het verhogen van de teamspirit was en dus het bedrijfsbelang diende. Daarnaast werd van belang geacht dat door de werknemers deelname als een sociale verplichting werd ervaren. Vervolgens werd door de rechter de zorgvuldigheidsplicht aan de orde gesteld, waarbij de rechter oordeelde dat de werkgever in het speedboot-arrest niet aan haar zorgvuldigheidsplicht had voldaan. De werkgever had redelijkerwijze kunnen weten dat het varen in een speedboot, waarbij bewust golven werden opgezocht, er zijdelings langs elkaar werd gevaren en er gevaarlijke manoeuvres werden uitgevoerd een evident gevaarlijke, dan wel risicovolle activiteit was. Ook waren er onvoldoende beschermingsmaatregelen getroffen. Volgens de rechter had de werkgever af moeten zien van dergelijke speedbootactiviteit of had de speedbootactiviteit op een andere wijze moeten worden ingericht. Ten slotte achtte de rechter het irrelevant dat het actieve component afweek van de normale werkzaamheden en dat het bedrijfsuitje op zaterdag plaatsvond. Resumerend werd de werkgever in de speedbootzaak door de rechter aansprakelijk gesteld voor de geleden schade van haar werknemer.
Maar stel dat de schade niet voortvloeit uit een activiteit die bestempeld kan worden als een activiteit waarbij de schade ontstaan is in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Kan de werkgever dan niet aangesproken worden? Indien er niet aan bovenstaande voorwaarde is voldaan kan de werkgever dus niet aansprakelijk gesteld worden op grond van artikel 7:658 BW. Toch is er een andere manier, namelijk het goed werkgeverschap dat voortvloeit uit artikel 7:611 BW.[3] Uit voorgenoemd artikel vloeit voort dat een werkgever zich als een goed werkgever tegenover zijn werknemer moet gedragen. Dit betekent dat de werkgever de risico’s op schade tot een minimum beperkt en voor haar rekening neemt, haar werknemers moet informeren over de mogelijke gevolgen en een verzekering afsluit. Voor beroep op het goed werkgeverschap is het wel vereist dat de activiteit te relateren is aan het werk.
Een voorbeeld van een arrest waarin een beroep werd gedaan op goed werkgeverschap uit artikel 7:611 BW is het rollerskate-arrest.[4] In dit arrest was er sprake van een door de werkgever georganiseerde ontspanningsactiviteit voor zijn medewerkers waarbij het personeel zelf een activiteit voorstelt en de directeur vervolgens zijn goedkeuring verleende. In bovenstaand arrest ging het om een activiteit waarbij rollerskate de hoofdactiviteit was. Er waren twee professionele rollerskaters ingehuurd en de les vond plaats in de kantoorhal van het bedrijf. Deelname aan de workshop was vrijwillig. Toch oordeelde de rechter dat nu de activiteit plaatsvond in het bedrijfspand en de werkgever de activiteit mede-georganiseerd had, er voor de werkgever een zorgplicht bestond. Volgens de rechter had de werkgever dit nagelaten, omdat hij geen veiligheidsmaatregelen had vastgesteld voor zijn werknemers. De rechter achtte de werkgever op grond van artikel 7:611 BW aansprakelijk.
Resumerend kan gezegd worden dat de eventuele aansprakelijkheid van de werkgever afhangt van de omstandigheden van het geval. Hierbij wordt er gekeken naar de eventuele verplichte deelname, of er sprake is van teambuilding en de mate waarin de activiteit aan werk gerelateerd is. Daarnaast is er een zorgplicht voor de werkgever. De werkgeversaansprakelijkheid uit artikel 7:658 BW moet echter wel ruim worden uitgelegd, wat ook duidelijk werd in de speedboot-zaak waarin het ging om een verplicht uitje ter verbetering van de teamspirit, maar waarbij het ging om een uitje in het weekend en waarbij er sprake was van een activiteit die niet verband hield met het werk. Indien de activiteit niet valt onder een activiteit die in de uitoefening van zijn werkzaamheden valt, kan de werkgever voor activiteiten die aan het werk gerelateerd zijn toch aansprakelijk worden gesteld op grond van de zorgplicht die voortvloeit uit artikel 7:611 BW. Dus werkgevers, zorg niet enkel voor de tofste activiteit voor je werknemers, maar neem ook genoeg veiligheidsmaatregelen. Want onthoud: voorkomen is beter dan genezen.
