Het maakt niet uit in welk gedeelte van Nederland je je bevindt: dit land kent over de hele linie een hoop bedrijvigheid. Als toerist in eigen land moet je overal de fietsende werknemer naar zijn werk ontwijken. Van de vissersboten in Bunschoten/Spakenburg tot de marktkooplieden op de Albert Cuypstraat, Amsterdam. Nederland staat er economisch goed voor, de arbeidsmarkt draait op volle toeren. De in 2015 in werking getreden Wet Werk en Zekerheid bleek niet het gewenste effect te hebben. De arbeidsmarkt raakte bekneld zowel voor werkgevers als voor werknemers in vaste dienst en de flexwerknemers. Dat stelde ook het huidige Kabinet in het regeerakkoord van 2017 vast.[2] Drie jaar later, op 1 januari 2020, is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (‘WAB’) in werking getreden. Wat heeft de wetgever beoogd met deze wet die bedoeld is om de balans op de arbeidsmarkt beter te organiseren en hoe probeert de wetgever dit te bewerkstelligen? Kom het te weten in dit artikel.
Sinds de industrialisatie en zeker na de Tweede Wereldoorlog werd de roep om vaste contracten steeds sterker. Mensen werden extra beloond als ze 25, 40 of zelfs 50 jaar bij één werkgever werkten. Maar vaste contracten werden duurder door de almaar uitdijende daaraan verbonden sociale zekerheden.[3] Tegenwoordig echter en vooral na de recente economische crisis zien we het aantal vaste contracten alleen maar dalen en de flexibele toenemen. Dit is een fenomeen wat te verklaren valt. Oorzaken hiervan zijn de toenemende globalisering, het menselijke verlangen om diensten zelf in te plannen tot de technologisering van de wereld.[4] Alleen heeft de hele wereld hiermee te maken en is de hoeveelheid van flexibele contracten in Nederland hoger vergeleken met Europese landen.[5] Aannemelijk is dus dat voornamelijk de wet- en regelgeving de oorzaak is van de flexibilering, waardoor de overheid de nood zag om in te grijpen.[6]
Het aantal flexwerkers in Nederland stijgt met het jaar. De afgelopen 15 jaar is het aantal flexwerkers gestegen van 1,1 miljoen naar bijna 2 miljoen.[7] Een flexibele medewerker was voor een werkgever een mooie aangelegenheid, immers is het makkelijker om iemand de deur te wijzen met een flexibel contract dan met een vaste arbeidsovereenkomst. En ook goedkoper. Alleen mag het klakkeloos aannemen van flexmedewerkers niet het doel, gunstige ontslagrechten, overstijgen. De aard van het werk moet geschikt zijn voor flexibiliteit en ook daadwerkelijk een bijdrage leveren aan de economie en samenleving.[8] Zo is het doel van de Wet Arbeidsmarkt in Balans om de kloof tussen de sterk staande vaste medewerker en de onzekere flexmedewerker te verkleinen, om op die manier laatstgenoemde meer zekerheid te bieden. Tevens moet het voor de werkgever gunstiger zijn om een werknemer in vaste dienst te nemen door het ontslagrecht te versoepelen.[9] Voor zowel de werknemer als de werkgever klinkt dit allemaal als muziek in de oren. Alleen wat is er nou eigenlijk allemaal precies veranderd en wat voor impact heeft het op de arbeidsmarkt?
Voorheen was het zo dat een werknemer ontslagen kan worden op acht verschillende, limitatieve ontslaggronden.[10] Voor de werkgever was het daarbij essentieel om een dossier over het disfunctioneren van de werknemer bij te houden. In sommige gevallen ging het over de schreef gaan van de werknemer in combinatie met een verstoorde arbeidsrelatie. Als een ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan voor de rechter kwam, was een samenvoeging van deze ontslaggronden niet voldoende. Het ontslag moest voor 100% kunnen berusten op een van de ontslaggronden. In de WAB is hierin een verandering gekomen, en wel in de cumulatiegrond. Er komt een sub i in art. 7:699 lid 3 BW. Deze biedt de mogelijkheid voor de werkgever om de werknemer te ontslaan in omstandigheden waarin er samenloop is van ontslaggronden sub c tot en met sub h van art. 7:669 lid 3 BW. Wat betekent dit concreet? De ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan dan plaatsvinden op grond van onvoldoende functioneren alsmede een verstoorde arbeidsrelatie.[11] Op deze manier wil de wetgever een werkgever de mogelijkheid geven om een werknemer eerder in vaste dienst te nemen evenals de werknemer meer sociale zekerheid te bieden.[12] Gezien de wet pas in 1 januari 2020 is ingegaan, is het nog afwachten op de eerste zaak dat een rechter zich zal beroepen op de cumulatiegrond. Hoogstwaarschijnlijk gaat deze wel snel gebruikt worden, omdat het voor de rechters een mogelijkheid biedt om maatwerk te kunnen leveren.[13]
De oproepkracht-overeenkomsten zijn in de nieuwe wet ook flink op de schop gegaan. Deze boden voor de werknemer veel onzekerheid. Wanneer je netjes de momenten doorgeeft wanneer je kan werken, kan het zo zijn dat de werkgever je een paar dagen van tevoren laat weten dat je niet hoeft te komen. Uit cijfers van het CBS blijkt dat in ieder geval 1,2 miljoen mensen een dienstverband kent zonder vaste werkuren, waaronder de helft student of scholier is.[14] De mogelijkheid tot flexibele contracten biedt een laagdrempelige toegang tot de arbeidsmarkt wat uiteindelijk kan resulteren in een vast dienstverband. Hoewel een doorstroom van flexibel naar vast nog vaak gebeurt, daalt deze groep werknemers de laatste jaren wel.[15] Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in vaste dienst te nemen, gaat de WW-premie voor vaste krachten ten opzichte van flexibele contracten omlaag.[16] Op deze manier wil de overheid de werkgevers een stimulans geven om flex-werknemers in vaste dienst te nemen. Uiteindelijk moet dit voor de groep die de doorstroom gaat maken naar een vast contract zorgen voor meer werk- en inkomenszekerheid. Uitgezonderd van de studenten en schoolgaande flexmewerkers is namelijk maar 35% financieel onafhankelijk en is het armoedrisico relatief hoog. [17]
In dit artikel zijn een aantal veranderingen in het arbeidsrecht toegelicht, waar er voor sommige geen ruimte was om ze te bespreken. Van de aanpassing van de ketenregeling tot de verandering in de berekening van de transititievergoeding. Elk moeten ze een bijdrage leveren in de gelijktrekking van de arbeidsmarkt. Uitzendbureau de Randstad heeft al kenbaar gemaakt dat 2500 uitzendkrachten de overstap hebben gemaakt van flex naar vast.[18] Een mooie trend voor de werknemer, alleen wordt de ‘WAB’ in verschillende sectoren minder hard toegejuicht. Bijvoorbeeld bij horeca-ondernemers, waar veel werknemers voornamelijk oproepkrachten zijn. Door de wijziging binnen de WW-premie zijn flex-krachten 5 tot 6 procent duurder wat in sommige gevallen een hoop kan schelen.[19] Al met al is het maar te bezien hoe de ‘WAB’ zich verder gaat manifesteren. Na verdere evaluatie op de verschillende sectoren weten we pas of de overheid met de wet de arbeidsmarkt heeft kunnen balanseren. De tijd zal het leren.
\
