‘Morgen ga ik mijn leidinggevende eindelijk eens zeggen waar het op staat. Ik ben er klaar mee!’. Bij veel Nederlanders spookt deze gedachte wel eens door het hoofd. Het gaat dan vaak om stressvolle weken op het werk, maar soms spelen ook persoonlijke omstandigheden een rol. In veel gevallen weten werknemers met boze gedachten te leven, gezien het feit dat zij financieel afhankelijk zijn van hun baan. Maar het komt ook geregeld voor dat de frustratie zich ontwikkelt tot een heus arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer.
Waar veel mensen om een conflict op te lossen al snel aan een rechtszaak denken, probeert de overheid steeds meer te benadrukken dat mediation dé oplossing is voor arbeidsconflicten. Zelfs werd hiervoor een wet in het leven geroepen: de Wet Bevordering Mediation. De vraag is echter: wat zijn nu eigenlijk de voordelen van mediation?[1] Krijg je bij een rechtszaak niet veel makkelijker duidelijkheid omtrent jouw geschil? Laten we daar eens wat nader op ingaan.
Mediation kan worden gezien als een soort buitengerechtelijke conflictoplossing. Mediation vindt plaats aan de hand van een gestructureerd onderhandelingsproces onder leiding van een onafhankelijke bemiddelaar, de mediator. Hierbij kunnen dus bijvoorbeeld werkgever en werknemer onder begeleiding van een neutrale derde, de mediator, zoeken naar een oplossing van hun geschil. Bemiddeling is vooral nuttig als de communicatie verstoord is, als de rechtstreekse onderhandelingen tussen partijen belemmerd wordt door gebrek aan vertrouwen, of als de zaak uit de hand dreigt te lopen.
De mediator geeft overigens geen oordeel over het geschil. Ook zal hij niet aangeven wat volgens hem de ideale oplossing is. Zijn taak is alleen om er voor te zorgen dat partijen het gesprek met elkaar aangaan en alle belangen van beide partijen duidelijk naar voren komen. Partijen moeten vervolgens zelf met een werkzame oplossing komen.
Gezien deze kenmerken leent mediation zich goed voor arbeidsconflicten, omdat er uiteindelijk een duurzame oplossing gezocht moet worden. Vooral bij geschillen tussen werkgever en werknemer, maar ook werknemers onderling, moeten partijen na een conflict nog voor langere tijd door één deur kunnen. Toch kan er ook sprake zijn van zogeheten ‘exit-mediation’, dit betekent dat partijen juist zonder elkaar verder gaan. In sommige gevallen is dit voor partijen de enige oplossing. Als zij samen hier na overleg mee kunnen leven, kan er dus alsnog sprake zijn van een succesvolle mediation.
Het maakt voor het stadium van het conflict niet uit wanneer mediation wordt ingezet, het kan namelijk zelfs nog een rol spelen als het geschil al is voorgelegd aan de rechter. Uiteindelijk wil natuurlijk niemand procedures die onnodig lang voortduren. Het is namelijk een fabel dat de advocatuur en mediation niet samengaan. Soms wordt er gedacht dat een advocaat er geen belang bij heeft om een procedure snel af te handelen, omdat hij/zij per uur betaald wordt. Het tegendeel is eerder waar: tegenwoordig worden partijen juist door de advocaten erop gewezen om – in de daarvoor geschikte gevallen – voor mediation te kiezen.
Een advocaat is geacht in beginsel voor zijn cliënt een oplossing te vinden die het goedkoopst is en ook voor de lange termijn goed uitwerkt. Onderzoek heeft verder zelfs uitgewezen dat cliënten tevreden zijn dat de advocaat hen er op gewezen heeft dat mediation ook een optie is. Daardoor komen de cliënten voor wie mediation tot een snelle oplossing heeft geleid, ook weer vaak bij dit advocatenkantoor terug. Mediation kan al met al gunstig zijn voor zowel de advocatenkantoren als de cliënten.[2]
Op het moment dat partijen daadwerkelijk een mediationtraject willen beginnen, richten zij zich met een verzoek tot de mediator. Als beide partijen met de mediator hebben ingestemd, dan zal deze vervolgens een mediationovereenkomst opstellen die beide partijen ondertekenen. Deze overeenkomst bevat verschillende belangrijke zaken. Hierbij moet je denken aan bijvoorbeeld een inspanningsverplichting, om te trachten tot een oplossing te komen. Maar ook van belang is de geheimhoudingsverklaring.
De geheimhoudingsverklaring is een essentieel stuk van de overeenkomst, alle gesprekken tijdens mediation zijn namelijk vertrouwelijk. De verklaring heeft bijvoorbeeld als gevolg dat niet met derden gedeeld mag worden wat er is besproken tijdens de bijeenkomsten (dit geldt natuurlijk ook voor de mediator zelf). Belangrijk detail is dat in het geval dat partijen er via de mediation niet uitkomen en zich tot de rechter wenden, nog steeds deze geheimhoudingsverklaring geldt. Dan mag dus nog steeds niet de inhoud van de eerdere gesprekken naar buiten worden gebracht. Wel zijn er enkele uitzonderingen waarin de geheimhouding niet meer geldt, denk hierbij aan bedreiging of andere strafrechtelijke gedragingen.[3]
Een andere uitzondering doet zich voor wanneer tegen de mediator een klacht-, tucht-, of aansprakelijkheidsprocedure wordt gestart. Hierbij kan het soms noodzakelijk zijn om bepaalde stukken van het mediationtraject openbaar te maken. Dit ziet vooral op het recht van de mediator om zich goed te kunnen verdedigen tegen de aantijgingen.
Vervolgens gaan de mediationbijeenkomsten van start, met de mediator als voorzitter. Tijdens de gesprekken zijn alleen de partijen aanwezig die ook daadwerkelijk een belang hebben in de kwestie. Partijen kunnen zich overigens wel laten vertegenwoordigen of adviseren. Voor de vertegenwoordiging is wel een volledige volmacht voor deze vertegenwoordiger nodig. Logischerwijs kunnen andere personen slechts betrokken raken, als partijen hiermee hebben ingestemd.
Wanneer alle bijeenkomsten hebben plaatsgevonden en alle conflictpunten zijn behandeld, wordt er een overeenkomst opgesteld waar beide partijen mee kunnen instemmen. Indien deze overeenkomst getekend wordt, is deze bindend en zal het mediationtraject eindigen. Wel rust er nog steeds een verplichting op de mediator om ervoor te zorgen dat partijen de overeenkomst zullen naleven. Hierbij kan er, mocht dit nodig zijn, hulp ingeschakeld worden van een deskundige derde.
Is dit gehele proces van mediation dan ook financieel aantrekkelijker dan een rechtszaak aanspannen? Het zal u niet verbazen dat dit inderdaad het geval is, aanzienlijk aantrekkelijker zelfs. De kosten komen als volgt tot stand; allereerst wordt in de mediationovereenkomst het uurtarief van de mediation vastgesteld. Vaak is het zo dat partijen samen het uurtarief betalen, de kosten worden hiermee dus gedeeld. In het geval dat u ook nog eens géén advocaat inschakelt, bent u dus aanzienlijk goedkoper uit dan bij een rechtszaak. Daarnaast biedt mediation ook zicht op een snellere oplossing dan via een rechtsgang.
Al met al lijkt mediation bij uitstek geschikt om een onderling arbeidsconflict op te lossen. Partijen zoeken op vrijwillige basis onder leiding van een onpartijdige en neutrale mediator naar de oplossing van hun geschil. Mediation helpt om te werken aan een duurzame arbeidsrelatie, iets waar rechtszaken soms tekort in schieten. Er is niet één ‘winnaar’ en een ‘verliezer’ van het geschil, maar over het algemeen twee redelijk tevreden partijen die een oplossing hebben gevonden waar zij mee kunnen leven. Mediation bij een arbeidsconflict is zeker het overwegen waard!
Volgens de Minister van Rechtsbescherming, Minister Sander Dekker, is het van belang dat de opgebouwde kwaliteit van mediation en mediators in Nederland ook wordt geborgd door de overheid en het beroep van mediator verder wordt uitgebouwd. Dit geeft de burger de zekerheid van een goede, gekwalificeerde en in de toekomst een beëdigde mediator.
Op het voornemen van de Minister een nieuw mediation-wetsvoorstel in consultatie te brengen voortbouwend op de bestaande praktijk reageert de mediatorsfederatie op 20 januari 2020 positief.
