Kledingvoorschriften met een luchtje

Opvallend, een winkelmedewerker die, nadat ze een hoofddoek is gaan dragen, opeens van de werkvloer verdwijnt. Het gebeurde bij een Douglas-filiaal in Leeuwarden, waar de werknemer werd verbannen naar het magazijn.(1) De reden: ze voldeed niet meer aan een kledingvoorschrift. Deze hield in dat medewerkers altijd een parfum op moeten hebben en neutrale kleding moeten dragen. Religieuze uitingen bevorderen niet de eenheid en neutraliteit die een bedrijf als Douglas wil uitstralen. Maar mag dit zomaar?

Directe en indirecte discriminatie

Het Europese Hof van Justitie heeft zich natuurlijk uitgelaten over de strijd tussen enerzijds geloofsovertuigingen en anderzijds de neutraliteit van bedrijven. In artikel 2 lid 2 van de Europese Anti-Discriminatie Richtlijn 2000/78/EG is het begrip discriminatie gedefinieerd. Deze valt uiteen in directe discriminatie: ‘wanneer iemand op grond van ras of etnische afstamming ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld’ en indirecte discriminatie: ‘wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaald ras of een bepaalde etnische afstamming in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt’.

In de zaak Feryn was sprake van directe discriminatie.(2) In deze zaak ging het om een bedrijf waarin de klanten hadden aangegeven niet geholpen te willen worden door mensen met een allochtone achtergrond, dus deze werden niet in dienst genomen door het bedrijf.

In de prejudiciële vraag in een Belgische zaak staat het onderscheid tussen de twee soorten discriminatie centraal. Hierin besloot het Europese Hof van Justitie dat ‘het verbod om een islamitische hoofddoek te dragen, dat voortvloeit uit een interne regel van een particuliere onderneming die voorziet in een verbod op het zichtbaar dragen van enig politiek, filosofisch of religieus teken op het werk, geen directe discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging in de zin van Artikel 2, lid 2, onder a, vormt’.(3) Reden voor deze interpretatie is dat de interne regel op alle werknemers van toepassing was. Er was echter wel sprake van indirecte discriminatie, omdat de ogenschijnlijke neutrale verplichting tot gevolg had dat bepaalde personen werden uitgesloten.

Wezenlijk en bepalend beroepsvereiste

Zowel directe als indirecte discriminatie hoeft geen discriminatie te zijn indien er een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is. Dit staat in artikel 4 van de richtlijn. Het doel moet wel legitiem zijn, en het beroepsvereiste moet evenredig aan dat doel zijn.(4)

In de Franse zaak kwam het aan bod of een interne regel een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste was. Het Hof oordeelde dat het begrip ‘wezenlijk en bepalend beroepsvereiste’ op zichzelf al een objectief vereiste is, gelet op de aard en context.(5) De subjectieve mening van de werkgever is niet voldoende.(6)

Legitiem doel

Een discriminerende interne regel kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel, zo stelt artikel 2 van de richtlijn. Het Hof benadrukte dit in de Belgische zaak.(7) Deze moet objectief te rechtvaardigen zijn.(8) Een neutraliteitsbeleid wordt als een legitiem doel beschouwd in het kader van de vrijheid van ondernemerschap.(9)

Professionaliteit kan ook een legitiem doel vormen. Een tramconducteur moest zijn crucifix onder zijn kleren dragen omdat het anders afbreuk deed aan de professionele uitstraling van het bedrijf.(10)

Ook het afwijzen van een Islamitische man voor een bepaalde baan die veel contact met klanten vereist kan gerechtvaardigd worden. In de Handen Schudden II zaak werd een man niet aangenomen omdat hij van zijn geloof niet de handen mag schudden met mensen van het andere geslacht. Volgens de werkgever is het handen schudden noodzakelijk om een band op te bouwen met de klanten en een neutrale houding aan te nemen. Door het weigeren om vrouwen de hand te schudden, was de werkgever bang dat die potentiële werknemer het bedrijf in diskrediet en problemen zou brengen omdat hij zich niet hield aan aanvaarde sociale en ethische normen. Daarnaast zou dit leiden tot veiligheidsrisico’s. De Commissie Gelijke Behandeling achtte dit legitieme en zwaarwegende doelen.(11)

Proportionaliteitstoets

De middelen om het legitieme doel te bereiken moeten passend en noodzakelijk zijn, dit is de proportionaliteitstoets. Het Hof is erg onduidelijk over de toepassing hiervan.

Opvatting van de maatschappij

Een kledingvoorschrift zoals werd gehandhaafd in het Douglas-filiaal is dus niet in strijd met het Europese recht. Ondanks dat het indirecte discriminatie is, kan dit gerechtvaardigd worden door een legitiem doel, zoals neutraliteit. Toch heeft de Douglas de kledingvoorschriften aangepast, vanwege de kritiek die oplaaide uit de maatschappij. Misschien heeft het Hof het dit keer niet bij het juiste eind.